Zoek
Sluit dit zoekvak.

Conflict? Zo gebruik je 3 principes om je team te versterken

Conflict roept vaak negatieve emoties op bij mensen. Maar conflicten horen bij samenwerken. In het “Handboek Teamcoaching en Intervisie met de Authentieke Dialoog” beschrijf ik hoe je conflicten kan begeleiden. Uit dit boek geef ik in onderstaand artikel een korte excerpt uit een van de hoofdstukken.

Naarmate een team vaker een teamcoaching volgt of teambuilding met elkaar doet die zorgen voor een soepel groepsdynamisch proces, is de kans groot dat er langzamerhand flow in het team ontstaat. Hierdoor krijgt het team het karakter van een werkgemeenschap, ook wel genoemd een community.

conflict

Community als team in flow

We zullen als definitie voor een ‘community’ nemen:

een groep mensen met een gemeenschappelijk belang, die met elkaar middelen deelt – zowel materieel als emotioneel – risico’s met elkaar deelt en met elkaar samenwerkt.

In een gezonde community – dus een team in de flow – zijn teamleden bereid om persoonlijk verantwoordelijkheid te nemen voor wezenlijk contact met elkaar. Teamleden werken aan een gezamenlijk doel vanuit een gezamenlijke visie, door met elkaar een creatieve en scheppende kracht te genereren. In het team is er ruimte voor zelfstandigheid in verbondenheid.

Voorwaarden om conflicten constructief aan te gaan

In iedere community zijn er conflicten. In een gezonde community leren leden met conflicten omgaan. Ze gebruiken (potentiële) conflicten als kans om authenticiteit en verbinding te verdiepen en om samen creatieve nieuwe oplossingen te zoeken en te vinden. Hiervoor is echter wel een basis nodig. Je zou kunnen zeggen dat er drie basislagen aanwezig moeten zijn.

Allereerst is de community het met elkaar eens, dat het conflicten überhaupt wil aangaan. Ook een klein conflict tussen enkele leden in een community kan de hele community beïnvloeden. Als zodanig is de hele community een belanghebbende. De vruchtbare uitkomst na een conflict kan de hele community versterken. Hierbij is het belangrijk dat het proces om het conflict uit te werken door de community gedragen wordt.

Ten tweede is het nodig dat de community bereid is om geweldloze communicatie toe te passen, waardoor leden elkaar voldoende ruimte kunnen geven en eigen verantwoordelijkheid kunnen nemen.

Ten derde is er een basis nodig waarbij leden positieve energie met elkaar genereren, ook als leden een trigger voor elkaar zijn. Positieve energie kan op verschillende manieren. Bijvoorbeeld door de focus te houden op werkgeluk en gelukscompetenties te trainen.

Principes om conflicten uit te werken

Vaak zijn er bij conflicten negatieve emoties aanwezig. Leden kunnen diep getriggerd zijn. Het is aan jou als teamcoach om de processen zuiver, helder en duidelijk te faciliteren. Wil je meer weten over de oefeningen die horen bij onderstaande principes, dan kan je deze opzoeken in het Handboek Teamcoaching en Intervisie met de Authentieke Dialoog.

Gebruik bij het proces om conflicten uit te werken de volgende drie principes:

  • het creëren van wederzijds begrip,
  • het nemen van eigen verantwoordelijkheid en
  • het ondernemen van acties die de betrokkenen voor elkaar ervaren als bevredigend en vervullend.

    Principe 1: het creëren van wederzijds begrip

    Voor het scheppen van wederzijds begrip is de zogenaamde ‘geweldloze communicatie’ een manier van spreken en luisteren een fijne manier om te exploreren wat teamleden denken en voelen. De geweldloze communicatie wordt ook wel de verbindende communicatie genoemd, en is een van de gelukscompetenties uit Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! De verbinding ontstaat als de dieper liggende behoeften helder worden en teamleden elkaar beter beginnen te begrijpen.

    Principe 2: nemen van eigen verantwoordelijkheid

    Het is van belang dat teamleden leren de ruimte te benutten tussen de zogenaamde trigger en respons. Het principe van een trigger en respons komt uit de psychologie. Een trigger is iets dat gebeurt buiten een persoon, zoals een opmerking die iemand anders maakt. Een respons is de innerlijke reactie die automatisch ontstaat na deze trigger. Een automatische reactie kan zich voordoen in de vorm van irritatie, boosheid of verwarring. Het kan echter ook een reactie zijn van nieuwsgierigheid, verwachting of hoop.

    Viktor Frankl, psychotherapeut en holocaust survivor, zei over trigger en respons: ‘Between stimulus and respons there is a space. In that space is our power to choose our response. In that respons lies our growth and our freedom.’ De automatische innerlijke reactie op een trigger van buitenaf wordt vaak als een soort oorzaak-gevolg gezien.

    Frankl stelt echter dat er een keuzemoment is tussen trigger en respons. Stel dat een trigger een opmerking van een ander teamlid is. Op het moment dat er in jou een gevoel van kwetsing of angst ontstaat, is de automatische neiging vaak om dit te projecteren op deze ander: ‘mijn gevoel komt door jouw opmerking’. Of: ‘als jij je zo gedraagt, zal ik ook geen openheid van zaken meer geven’.

    In een gezonde community wordt een teamlid zich bewust van zijn of haar automatische respons door de innerlijke respons te onderzoeken. Om dit te kunnen onderzoeken, is ruimte nodig waarin deze respons als een innerlijke dialoog wordt verwoord en gedeeld.

    Principe 3: het ondernemen van vervullende acties

    Als facilitator zorg je ervoor dat alle betrokken partijen de volgende vragen beantwoorden:

    • Wat wil je dat er nu gebeurt?
    • Wat zou je willen aanbieden?
    • Waar zou je om willen vragen?

    Wil je samen een coachingstraject verkennen om als team beter te leren omgaan met conflict en met weerstand? Ga naar meer informatie over teamcoaching: https://veroniquekilian.nl/trajecten/teamcoaching

    Floreren met werkgeluk en zelfsturend vermogen

    transformatie-coach
    Boeken Leidinggeven aan zelforginsatie

    Nieuw verschenen: praktisch toepasbaar – vernieuwend én met praktijkcases

    Deel dit bericht

    transformatie-coach

    Populair

    transformatie-coach

    Categorieën

    transformatie-coach