Pijnmanagement. Is dat een nieuwe trend? Is dat het tegenovergestelde van werkgeluk? Hoeveel pijn moet er zijn voordat er ‘management’ op toegepast wordt?

Enkele voorbeelden van pijn in een organisatie:

“In onze organisatie wordt er veel gemopperd en geklaagd op de werkvloer.”

“Toen ik als manager bij mijn team ging zitten om de problemen te bespreken, had ik het idee dat ik tegenover een vuurpeloton zat…”

“Het is nooit goed wat we doen als management, hoe we ook ons best doen. Medewerkers blijven maar klagen. Het houdt gewoon niet op…”

“We moeten de taken overnemen van een collega waardoor onze werkdruk hoger wordt. De re-integratie van deze collega vraagt veel van alle partijen.”

Plezier maken betekent geen pijn vermijden

Bij werkgeluk is het vooroordeel dat je ‘altijd blij moet zijn’, ‘niet meer mag klagen of mopperen’ en ‘altijd positief kijkt’. Maar het is niet voor niets een voor-oordeel. In Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! beschreef ik al dat de hersenen geneigd zijn om zich automatisch te richten op pijn: kritiek blijft eerder hangen dan complimenten, de aandacht gaat eerder naar het negatieve dan het positieve en geklaag blijft langer hangen. Dat geeft een vertekend beeld.

Maar door geluk te trainen, beïnvloeden we onze hersenen. Door bepaalde delen van ons brein te activeren, zien we meer kansen, worden we creatiever én productiever. Dat deel van het brein noemen we het ‘higher brain’. Deze wordt geactiveerd door positieve emoties. Uit wetenschappelijk geluksonderzoek blijkt dat positieve emoties leidt tot betere buffers. Vandaar het Feel-Fly-Flourish™ Model, dat ik ontwikkelde als handvat om te gaan floreren met werkgeluk.

Feel-Fly-Flourish™

Als je als organisatie werkgeluk gaat verankeren in de organisatie, starten we met de Feel-fase. Bijvoorbeeld: Dé Provinciale Kraamzorg / Lunavi heeft al behoorlijke stappen genomen in werkgeluk: het woord werkgeluk is omarmd door het management, twee teamcoaches zijn in-company opgeleid tot werkgelukdeskundige en hebben werkgeluk-onderzoek gedaan in een taal die aansluit bij de medewerkers, er is een groep geluksambassadeurs gerekruteerd die vol enthousiasme en energie een positieve spiraal starten.  Werkgeluk is opgenomen in de visie van deze kraamzorg. De bestuurder verwoordt het als ‘werkgeluk als leidend principe’.

Van de Feel naar de Fly-fase gaan, betekent dat je een basis hebt gelegd om werkgeluk te ervaren (Feel) en vast te houden (Fly). Het betekent ook dat je leert omgaan met tegenslagen. Bijvoorbeeld: Werkgeluk opnemen in je visie is een ding. Maar werkgeluk uitrollen zorgt ervoor dat de tegenbeweging ook zichtbaarder gaat worden, zoals:

• die medewerkers die ‘gewend’ zijn om negativiteit te ontladen,
• die collega’s die nog rondlopen met ‘oud zeer’ en een weg naar ‘heling’ zoeken omdat ze niet ‘zomaar’ kunnen beginnen met een schone lei en daar een uitlaatklep voor zoeken,
• teamleden die zich gaan storen aan de collega’s die als geluksambassadeurs het klaarblijkelijk wél naar hun zin hebben.

Pijnmanagement is een essentieel onderdeel van het uitrollen van werkgeluk. Sterker nog:

Op het niveau van organisaties is pijnmanagement onderdeel van organisatie coaching. Organisatie coaching heeft zowel collectieve transformaties, maar is opgebouwd uit teamtransformaties. In mijn individuele coaching en jaartrainingen geeft transformatie van pijn prachtige doorbraken.

Voor dit artikel focus ik me op pijnmanagement in organisaties. Voor onderstaande tips voor pijnmanagement heb ik me laten inspireren door De verfrissende smaak van zure appels (Maas Kuper, Van Duuren Management, 2022). En voeg daaraan mijn ervaringen en tips.

Tips voor pijnmanagement

Laten we eens nader kijken wat we kunnen doen. Hieronder volgen een aantal tips:

1.  Neem pijn serieus

• Pijn is a) de pijnprikkel en b) de emotie en het gedrag dat daarop volgt,
• Deze twee staan los van elkaar. Ieder reageert verschillend op een pijnprikkel (zie persoonlijk verhaal onderaan).
• De pijnprikkel ontstaat bij a) verlies (bijvoorbeeld een baan) of b) bij een onvervuld verlangen. Beiden kunnen reëel zijn of ingebeeld. Bijvoorbeeld: een ontslag (realiteit) of “als ik dit doe, dan kan me dat de kop kosten (ingebeeld ontslag).
• Beide pijnprikkels zijn even reëel in de hersenen. Het lichaam kan zowel bij een ingebeeld als werkelijke pijnprikkel als reactie stresshormonen afgeven.

2. Breng pijn in kaart

Pijn is er op verschillende niveaus: het individuele niveau (jezelf), meso-niveau (je team) en macro-niveau (de organisatie). Pijn is er in verschillende tijdsindelingen: verleden, heden en toekomst. Dit vormt een matrix die je kunt invullen om zo de pijn in kaart te brengen:

Pijnmanagement Matrix

3. Geef pijn een bedding

Gehoord worden en gezien worden is een universele behoefte. De ‘geweldloze communicatie’ is een manier iemand te horen of zien. Maar de geweldloze communicatie kan ook gemakkelijk als een trucje worden ingezet. Zeven jaar heb ik gezocht en gewacht tot ik een trainer vond die geweldloze communicatie niet als trucje trainde. Die vond in in de training van de “Beauty of needs’. Deze beoefening van geweldloze communicatie gaat uit van universele behoeftes, ook als deze onvervuld zijn. Sindsdien oefen ik regelmatig met mijn intervisiegroep deze taal om de ‘schoonheid’ van onvervulde behoeftes te exploreren en daarin gezien en gehoord te worden. 

Fight, Flight en Freeze

Onze instinctieve reactie is om ons af te weren tegen pijn. Het bekende ‘vechten, vluchten of bevriezen’ is een stress-reactie op pijn. We willen onderwerpen vermijden, of stellen handelingen uit waar we tegen opzien, zoals een lastig gesprek. Maar als we weten dat het beter is om dit wél te doen, bijten we door deze ‘zure appel’ heen.

Soms is pijn een vorm van negatieve aandacht vragen, zoals kinderen merken dat ze aandacht krijgen als ze huilen of ‘verwend’ gedrag vertonen. We willen voorkomen dat aandacht een beloning wordt voor pijn, waardoor uitingen van pijn zich herhaalt. Een andere vorm van pijn waarin iemand kan blijven vastzitten, is de zogenaamde ‘aangeleerde hulpeloosheid’.

Een veel geziene reactie van de omgeving op pijn is om meteen te adviseren, pijn te regelen of onmiddellijk een oplossing zoeken. heeft Het geven van een bedding voor pijn doet het tegenovergestelde. Juist door te voelen, heelt de pijn.

Hoe geven we pijn een plek?

a.       Organiseer Holding Space

In het Handboek Teamcoaching en Intervisie met de Authentieke Dialoog (Kilian, 2014) gaf ik al het belang aan van holding space. Holding Space geven is de basisvaardigheid van een facilitator van de Authentieke Dialoog. Holding Space geeft ruimte om binnen veilige grenzen met elkaar stilstaat bij pijn en bij ongemak. Dus niet alles willen oplossen, adviseren of meteen regelen. Holding Space kan je bieden met de Authentieke Dialoog, maar ook door een gelukscompetentie als Presencing, waar ik hieronder op in ga.

b.      Train de volgende 5 Gelukscompetenties

In Geluk op het werk? Train je gelukscompetenties! omschrijf ik 5 gelukscompetenties die hierbij helpen:

1. Positiviteitsvaardigheid
2. Verbindend communiceren
3. Presencing
4. Persoonlijk leiderschap
5. Alignment

Kortgezegd is Positiviteitsvaardigheid het vermogen om positieve emoties op te roepen zonder pijn te vermijden of ‘eroverheen te praten. Verbindend communiceren is het vermogen om (negatieve) emoties te onderzoeken en de (on)vervulde verlangens te benoemen. Presencing gaat over het vermogen om holding space te geven aan wat er leeft, of dat nu ‘positief’ gelabeld wordt of ‘negatief’. Persoonlijk leiderschap geeft invulling aan duurzame persoonlijke keuzes voor werkgeluk en het wegblijven uit de dramadriehoek van (aan)klager, redder en slachtoffer. Alignment betekent dat je als organisatie een gezamenlijke purpose hebt die energie geeft. Hierdoor ontstaat geïnspireerd en afgestemd handelen, zoals een lichaam met elkaar samenwerkt als geheel en niet als afzonderlijke ledematen of vingers.

4.      Bepaal de positieve focus

Soms kan je beter door de zure appel heen bijten om iets beters te krijgen. Maar wat eigenlijk? Dat is de positieve focus.

De positieve focus bestaat uit het (eigen)belang, het verlangen en het doel. Voor iedere stakeholder kan dit anders zijn. Ook hier kan je een matrix van maken:

5.      Onderscheidt pijn die je accepteert en pijn waar je actie op onderneemt

Sommige dingen in het leven doen pijn. Een verlies van een huwelijk bijvoorbeeld. Als na een periode van bagatelliseren, onderhandelen en elkaar weer proberen te vinden toch het onvermijdelijke volgt, namelijk dat scheiding de enige uitweg is naar een betere toekomst, volgt vaak een periode van emoties die elkaar afwisselen. Boosheid, verdriet, opluchting. Dat hoort bij acceptatie-pijn.

Maar bij sommige pijnen kan je voorkomen dat het erger wordt door op tijd actie te ondernemen, ook al moet je door de zure appel heen bijten. Hoe maak je het onderscheid tussen een acceptatiepijn-interventie en actiepijn-interventie?

Ontrafel-vragen

Kijk naar je situatie en onderscheidt wat je wel en niet kan veranderen. Wat je niet kan veranderen vraagt om acceptatie. Wat je wel kan veranderen, zet je om in actie. Dit vraagt onderzoek. Hiervoor kan je ontrafel-vragen gebruiken. Bijvoorbeeld:

• Wat ga je missen?
• Wat blijft er liggen dat niemand oppakt?
• Welke behoeften heb je die niet in vervulling gaan?
• Wat kan je niet veranderen aan de mensen in je team?
• Wat wil je gaan doen of zul je moeten doen om de gevoelde pijn in het team een plek te geven?
• Waar gaat het besluit pijn doen of schuren?
• Wat raak je (permanent) kwijt?
• Welke oude pijn reist met je mee in de organisatie?
• Waar zie je nog ruimte, mogelijkheden of kansen?
• Welk doel ga je niet behalen als het de medewerkers zo raakt? En wat vraagt dit van jou?
• Wat blijft er liggen of verandert er niet door deze aanpak?
• Welke invloed kan je nog wél uitoefenen?
• Wat zal er gebeuren als je niet door de zure appel heen bijt en dit aangaat? Wat zal er dan erger worden?

Kijk per pijnpunt of het een acceptatie- of een actie-interventie nodig heeft.

6.      Ontwerp een plan voor pijnmanagement

Als alle interventies op een rij hebt gezet, heb je een plan dat je een globale tijdlijn kan geven. Globaal omdat het geven van bedding aan pijn, het verwerken en het doorpakken nauwkeurige feeling met het veld vraagt. Wanneer is een team er klaar voor om door te pakken? Wanneer móet je als manager doorpakken om te voorkomen dat een team doormoddert?

7. Benut pijn om beweging in te zetten.

Door inzicht te krijgen in ‘waar het pijn doet’, kan een medewerker, een team of een organisatie in beweging komen. Door pijn in kaart te brengen, de positieve focus aan te brengen en interventies uit te zeggen, krijg je meer regie en dus pijnmanagement.

Voor bovenstaand artikel heb ik me laten inspireren door De verfrissende smaak van zure appels (Maas Kuper, Van Duuren Management, 2022) en daaraan mijn ervaringen en tips toegevoegd. Klik hier voor meer informatie over dit boek over pijnmanagement.